如何看待银行业的降薪和人才流动

王璐

2017年02月27日21:21  来源:金融时报
 
原标题:如何看待银行业的降薪和人才流动

恒丰银行研究院执行院长、中国人民大学重阳金融研究院客座研究员董希淼

最近一段时间,银行业降薪和人才流失的现象成为市场关注的热点问题。目前银行的薪酬状况究竟如何?降薪是人才流失的根本原因吗?如何提升银行的竞争力?对此,本报记者专访了恒丰银行研究院执行院长、中国人民大学重阳金融研究院客座研究员董希淼。他表示,目前银行业的员工薪酬总体比较平稳,而人才流失更多地反映出金融体系的深化和新兴业态的崛起,而不是说明银行“不行了”。对以知识和创新为根本的银行业而言,人才始终是最核心的竞争力,因此,要积极地改进员工的薪酬激励机制,为员工搭建广阔的职业平台。

记者:近期不断有银行业降薪的消息,就您所了解,目前银行业的实际薪酬情况怎么样?

董希淼:应该说,近年银行员工薪酬在结构上的确发生不少变化:从员工层面看,基本工资的比重在下降,绩效薪酬的比重在上升;从部门分配看,业务部门薪酬增长较快,部门间差距在扩大;从机构分布看,薪酬资源更多向分支行倾斜。我国的大型商业银行和股份制商业银行,分支机构遍布全国,不同区域之间员工薪酬本来就存在很大差异,少数业绩不佳、包袱较重的分支行收入下降较多,但不应将这种局部现象扩大到整个银行业。

根据2016年上市银行中期业绩报告,16家在A股上市银行中有10家的员工平均薪酬出现了不同程度的下滑,有6家的员工平均薪酬上涨,其中宁波银行、南京银行分别上涨28.6%和17.7%。而受央企负责人薪酬调整的影响,五家大型银行和部分中小银行的董事、监事和部分高级管理人员薪酬下降明显,但这个范围非常小。国家统计局年度统计报告显示,2015年我国城镇单位就业人员平均工资为62029元,近三年年均增长率在10%左右;而金融业的平均工资为114777元,虽然仍高于社会平均工资,但增长率已由2013年的11%下滑到2015年的6%,增长趋于平缓。

总体来讲,目前银行业的员工薪酬总体比较平稳,薪酬有升有降,并不存在普遍性大幅下降的情况。

记者:您认为现在银行的薪酬体系存在着哪些问题?从长期来看,银行员工的薪酬是否存在逐步降薪的预期?

董希淼:近几年,随着我国经济进入“新常态”,银行业的净利润增速逐年走低。2016年三季度末,商业银行净利润同比仅增长2.83%,同时不良贷款率却在不断攀升。在这种情况下,银行员工的薪酬受到影响在所难免。从时间看,这种影响还将持续一段时间,但如前所述,不同银行受到的影响是不一样的。但是,盈利能力下降与员工薪酬受影响并不是银行的专利,券商、保险等金融机构的员工薪酬在2016年也都出现了不同程度的调整。长期来看,随着我国宏观经济的企稳复苏,银行业盈利水平将回归正常,尽管员工薪酬大幅增长较为困难,但持续下降的预期并不存在。

从薪酬体系看,目前我国商业银行的薪酬构成相对单一,长期激励机制如员工持股计划等比较缺失,不利于激发员工积极性,也难以鼓励优秀人才长期服务。研究表明,我国金融业人士的平均在职时间为28.3个月,而欧美发达国家这一数字为54个月。

记者:近两年来,随着民营银行、互联网金融公司数量逐步增多,对银行业人才特别是高端人才的争夺日趋激烈,对此您怎么看?

董希淼:首先,对这个问题需要一分为二地看待。其实,近年银行业人才的频繁流动,更多地反映出金融体系的深化和新兴业态的崛起,而不是说明银行“不行了”。根据中国银行业协会的调查,从人员流向来看,银行业人员流动的去向越来越多元化:一方面,传统的银行同业之间的流动仍占主体,如大型银行向股份制银行、城商行流动以及股份制银行与城商行之间互相流动等,但占比呈逐渐降低趋势;另一方面,人员流向证券、基金、信托、租赁等非银行金融机构逐渐增多。同时,近年来新兴的互联网、资产管理、财富管理、私募股权等公司也成为吸引银行业人员的重要渠道。这些情况无不与金融业态的变化和多层次金融主体的出现息息相关。但去年互联网金融专项整治活动开展以来,也有不少人在考虑回归银行。

其次,从人才流失的原因方面分析,需要客观理性的认清事实,并尽快进行改革和调整。从人才流失的外部原因分析看主要有两个方面:一是受到薪酬提升、职业发展等因素影响,对银行业发展前景较为迷茫;另一方面,以互联网金融为代表的新金融等业态吸引力增大。而从内部原因看,商业银行尤其是大型商业银行超稳定的组织架构和管理体系,有时会对人形成一种禁锢与制约。在一个庞大的机构里,大家按照上级的指令与严格的程序,按部就班,循规蹈矩,发挥的空间有限,时间长了,容易使人不由自主生出一种渺小感,觉得自己的工作不重要,可替代性强,人也因此失去锐气,忘掉梦想,被动裹挟在庞大机器的运行中。这可能就是所谓的“人的异化”。这也是人才流向机制更为灵活、更容易产生成就感的新兴机构的原因之一。

记者:随着金融体制改革的深入,银行对复合型人才的需求将变得更为迫切,银行该如何更好地吸引人才、留住人才、用好人才?

董希淼:习近平总书记倡导的“功以才成,业由才广”的人才观,也正是对银行业人才发展战略的指引。银行只有“择天下英才而用之”,才能不断开拓各项事业的新局面。

对以知识和创新为根本的银行业而言,人才始终是最核心的竞争力。人才特别是高端人才的流失,对商业银行稳健经营能力可能产生冲击,不利于商业银行持续提升经营能力,并会影响整体工作氛围,同时也给商业银行造成人才重置成本等损失。

如何留住人才?近年来传统的薪酬体系,越来越不适应商业银行的发展。积极地改进员工的薪酬激励机制,迫在眉睫。无论是大型银行还是中小银行,都应采取市场化的薪酬,对员工进行激励。应以市场为导向,建立与本行发展相匹配的薪酬分配机制,以业绩论英雄,凭数字说话,多劳多得,增强薪酬水平的市场竞争力;结合具体业务条线、岗位以及区域的不同,优化有特色、差异化的薪酬体系。此外,要加快引入和推广股权、期权等激励手段,丰富薪酬激励内容,将短期激励和长期激励结合起来,增强队伍的稳定性。

要积极调整管理机制,为员工搭建广阔的职业平台。如通过优化岗位体系,畅通职业发展通道;建立完善的各类人才晋升通道,多渠道选拔使用人才,统筹推进经营管理、专业技术和操作技能三支队伍的建设。同时,根据岗位职责赋予经营管理人员合理的业务权限,创新高层次人才参与经营管理的方式;加大高层级专业技术人才选拔,使高学历、高价值、高绩效的专业人才能够得到合理激励。

要转变管理理念和管理模式,给员工“赋能”,激发员工的潜能和热情,并逐步形成这样的一种企业文化:让员工感觉到自己对于机构而言是不可或缺的,从而萌生出一种“舍我其谁”的勇气和强烈的使命感。

董希淼,高级经济师,恒丰银行研究院执行院长。兼任中国人民大学重阳金融研究院客座研究员、新华社特约经济分析师。近著《有趣的金融》,主编互联网金融、上市银行研究著作多部。

(责编:赵越、杨波)

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