清明時節，慎終追遠。緬懷英雄，也要准備好砥礪前行。上市公司復工復產如火如荼的當下，各地都在積極想辦法、出實招，努力把耽誤的時間搶回來。資本市場也在大力推進再融資、並購重組等制度改革，為上市公司保駕護航。這期間，有一項制度可能沒太引起注意，卻對企業發展、經濟振興意義重大。這就是大家熟知但相對不溫不火的股權激勵。數據顯示，滬市1600家公司中，最近三年也就400家左右公司發布了股權激勵方案，還有不少公司從未嘗過“鮮”。其原因很值得深思。

　　先要拿出來說的，可能是在關於人的價值這個問題上，認識還不盡一致。馬斯洛講，有效的激勵，能夠讓人通過自我實現和自我超越激發無限潛能。德魯克說：“經理人是企業中最昂貴的資源。”杰克·韋爾奇也多次強調，人是通用電氣的核心競爭能力，他關於20%-70%-10%的人力資源區分管理理論至今被許多管理者奉為圭臬。這些認識，已經為國內外許多優秀企業所實踐。無論是通用、蘋果，還是華為、騰訊，無一例外都高度重視人才，也將其自身成就為了偉大的企業。但從更廣的視野來看，不少企業對如何認識人才、怎樣激勵人才，觀念上還是有不小的差異。梁漱溟老先生有言：“從來中國社會組織，輕個人而重家族。”這一中國傳統文化有其積極一面，但在個人的激勵上，卻潛移默化地讓一些企業在員工激勵上的認識有所不足，甚至認為可以精神激勵為主、物質激勵可輕可重。對此，不妨再來重溫一下《天下無賊》裡那句直截了當的話：“21世紀什麼最貴？人才！”

　　已有的滬市公司實踐，也印証了“關鍵人”的作用。2016年，証監會發布股權激勵管理辦法。當年有不少滬市公司推出激勵方案，回頭來看，這些公司激勵后四年的平均淨利潤增長率達到25%，而同期未實行股權激勵的公司平均淨利潤增幅為8.53%。再舉點表現亮眼的個案。匯頂科技最近三年共推出五期股權激勵計劃，向公司核心人員授予限制性股票及股票期權近3000萬份﹔海爾智家2009年至今已推出四期股權激勵計劃，覆蓋核心人員近800人次，授予期權及定向發行股票1億余份。通過股權激勵的深度“綁定”，這些公司的骨干從被動的“執行者”變成公司價值創造的“經營者”，歸屬感和獲得感明顯增強，真正實現了人才留得住、業績靠得住、創新止不住。匯頂科技2019年業績預增超200%，海爾智家十年的淨利潤復合增長率高達26%。

　　要讓股權激勵在更多企業中得到推廣應用，制度的包容性也比較重要。現行制度安排，更突出股權激勵的“激勵”定位。對應在方案要求上，就需要公司設置明確的激勵指標，激勵對象限於關鍵核心人員。這樣的安排，能夠滿足傳統型企業的需要。但實踐中還有一類公司，需求可能不盡相同。比如科技企業，人力資源是其核心競爭力，員工文化水平和專業技能都比較高，光是激發關鍵少數的主動性還不夠，激勵需要覆蓋更多的員工。這種情況下，偏薪酬型的股權激勵定位可能是更合適的選擇。比如阿裡近三年的員工薪酬中，股權激勵佔比均超過四成﹔激勵費用與收入的佔比也維持在10%左右的較高水平。如此看來，要讓股權激勵真正發揮作用，根本還是要貼合公司的實際需要。在制度安排上，則可以給企業更大的選擇空間，允許其根據自身發展特點和經營狀態選擇更有利的激勵定位，不做過多的限制。

　　股權激勵要深入人心，也得打消一些顧慮。對股東來講，擔心的還是激勵對象隻重視短期業績，甚至利用股權激勵不當套利。當年，安然管理層主導業績造假，一個重要動因就是高額激勵誘惑。滬市中也有公司打算以市價一折推行股權激勵，讓市場為之嘩然。要消除這些擔心，還是要有清晰明確的約束機制。其一，自然是決策約束。股權激勵怎麼做，關鍵還是股東大會說了算。其二，是披露層面的約束。公司要通過信息披露把激勵方案講清楚、說明白，比如功能定位到底是側重激勵還是薪酬，背后有哪些考慮，不能搞得模模糊糊、似是而非。再有，要在制度層面扎牢藩籬。比如規定激勵對象有重大違規行為的，其獲得的激勵收益就應當返還。當然，還要有比較好的市場約束，能讓投資者用腳投票。此前，滬市有一家公司推出的激勵方案定位為激勵型，考核指標和授予價格卻明顯偏低。投資者都不滿意，方案披露當日股價即下跌近9%。公司受之觸動，也很快調整了相關安排。

　　還有一個與激勵效果密切相關的問題，那就是稅收。其關鍵是稅率高低和納稅時點。在境外市場，如美國，對符合條件的激勵工具，相關受益人可以按資本利得來納稅，稅率相對低了不少，持股時間越長享有的稅收優惠也越大。納稅時點上，則普遍在激勵對象真正取得收益后再行繳納。在英、法等國家，相關稅收制度安排也大體相仿。這背后的邏輯，主要還是充分認識到“關鍵人”對企業績效的作用。朴素地說，把企業這個大蛋糕做大了，給予個人的小蛋糕就物有所值。相較而言，在境內，已對激勵所得的繳稅做了一些便利的安排，比如可以申請延遲12個月繳納。但總體看，股權激勵還是按照工資薪酬征稅，稅率相對按資本利得繳稅還是較高。在納稅時點上，是以股票解禁而非實際賣出獲利來確定。這無形中使得激勵對象不得不提前賣出部分股票，有些甚至還需面臨借錢繳稅的窘況。在當前為企業減稅降負成為政策選擇的大背景下，對上市公司的股權激勵稅收制度做出適當調整和優化，可能是成本相對較小，卻能從更深層次激發企業活力的一劑良方。

　　另有一個相映成趣的現象值得深思：國有企業推出的激勵方案要遠少於民企，近三年佔比僅有兩成，這背后的原因頗復雜。從實際情況來看，很多國有企業的管理者奉獻精神強，有良好的職業操守。但是，沒有有效的激勵，人的趨利避害本性還是難免會讓他們在創新與守成之間選擇守成。企業的運營效率和創新活力也就很難充分釋放。這幾年，國企的制度機制也在不斷深化，改革力度也在加大，尤其是去年央企股權激勵新規發布，釋放出了非常積極的信號。從實踐層面看，也有不少公司已經做出了積極的探索。比如萬華化學在集團公司層面想方設法以員工持股等方式進行激勵，中國建筑則在2013年推出了十年期的股權激勵計劃，緩解公司薪酬與人才能力不匹配的矛盾。有效的激勵，讓這些企業堅持創新驅動，經營業績也長期穩定向好。下一步，國企股權激勵能不能在步子上再邁大一點，做出更有吸引力的安排，也是國企改革的關鍵一環。比如，也可以研究適度提高個人的激勵幅度，增強激勵對象的獲得感，激發其全心全意為企業貢獻才智的潛能。

　　討論股權激勵的溫與火，並不是要讓其成為短期的“炒作之火”，而是希望它能扎根企業實際的需要，成為支撐公司持續發展的長久“溫暖之火”。好的股權激勵，既能激發企業核心團隊的潛能，又能節省公司真金白銀的資金流出，還能把企業的發展和個人的成長結合起來，形成個人與公司共同發展、相互促進的良性循環。這把“火”要真正旺起來，要在觀念上破除成見，在機制上有支撐安排，使得股權激勵真正成為上市公司習之如常、用之如常的制度工具。

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