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又是一年秋季校招，部分信托公司已經開始注入“新鮮血液”。不過，《國際金融報》統計發現，今年信托公司秋季校招力度較去年有所減弱。

信托業內人士告訴《國際金融報》記者，今年以來，受信托行業監管趨嚴、業務收縮調整影響，秋招力度較去年有所減弱。不過，正處轉型關鍵期信托行業，無論對於傳統業務還是創新業務，對成熟人才的需求都將有增無減。

秋季校招力度減弱

近日，重慶信托、外貿信托、中信信托等信托公司啟動了秋季校園招聘。

數據顯示，在全行業68家信托公司中，近年來每年秋季有校園招聘計劃的信托公司數量約為1/3。《國際金融報》記者發現，今年有校招計劃的信托公司數量或少於往年，不少信托公司今年尚未啟動校招。多位信托人士向《國際金融報》記者解釋，這跟今年信托行業監管趨嚴、整體業務收縮調整有關。

某大型信托公司員工李林（化名）告訴《國際金融報》記者：“公司校園招聘隻進行秋招這一次，每年招聘應屆生的人數都有進行動態調整，也會根據具體業務的需求對於具體崗位招聘的人數進行調整。”

一直以來，相比銀行尤其是國有大行每年動輒數千人的新鮮隊伍，信托的招聘略顯神秘，招聘要求也更高。中國信托業協會發布的《中國信托業社會責任報告（2018-2019）》顯示，2018年末，全行業的從業人員共20205人。其中，碩士及以上學歷的員工佔比達53.90%，較2017年提升約4個百分點，人才隊伍素質顯著提高。

同為金融機構，相比銀行、券商，信托公司對於應屆生吸引力何在？中鐵信托研發部黃霄盈在接受《國際金融報》記者採訪時也表示：“相比銀行和券商，信托的業務比較單一，有點類似於券商投行業務招聘，選拔人才綜合能力要求高競爭大，但也獲得了很有價值的工作經驗。”

“具體來看，信托行業對員工的基本要求多在於專業性技能及工作經驗，除了一線的財富管理部門的崗位，多數崗位都是碩士學歷起步，精通財務、法律等專業。”用益信托研究員喻智告訴《國際金融報》記者，“相比於銀行和証券公司，信托公司從業人員較少，但薪酬普遍較高。另外，信托行業門檻較高，工作內容專業性較強，接觸的客戶也偏高端，職業發展前途好。信托從業人員可以說是金融行業中低調的‘高富帥’。”

“所有的業務人員都要具備扎實的金融理論基礎，較強的學習能力、創新意識、團隊合作意識。同時，由於大多數信托項目規模較大，從業人員須具備良好的項目評判能力和風控合規意識以確保公司穩健發展。”某信托公司人力資源部門工作人員向《國際金融報》記者介紹，“信托公司的業態較為全面，橫跨資本和實業領域，能夠帶給應屆生較為豐富的業務經驗，全方位成長。另外，相對於銀行類金融機構，信托能夠提供給人才的晉升空間較大。”

應屆生競爭壓力大

業內人士表示，信托公司招人邏輯離不開“投行文化”這四個字。“信托行業通常給人一種神秘的感覺，招聘要求高且人數不多。信托公司會下很大功夫去挖心儀的人才，這位員工是精英，有很強的綜合能力，且具有一定的不可替代性。”李林說。

喻智則告訴記者，信托的“投行文化”指的是以項目運營為核心，工作強度大，工作時間長，在崗員工除了需要有專業技能方面的基礎性要求，還在職業道德、工作態度方面有較高要求。黃霄盈也告訴記者，在項目端方面，信托公司要求工作人員具備相應的財務知識、風險知識以及各種業務類型承做知識﹔在資金端方面，員工則需要具備產品知識、客戶資源及營銷能力。

在如此高的要求下，應屆生的競選可能性多大？上述某信托公司人力資源部門工作人員告訴記者，公司校園招聘競爭較為激烈，應屆生需通過面試、筆試、復試，並經實習考察，最終確認是否符合錄取條件。

李林告訴記者，目前信托公司招聘仍然是“雇主市場”，公司去年校園招聘收到了數千份簡歷，最終僅錄取不到30人。不過，信托公司對新鮮血液的渴望同樣是逐年遞增，目前校招人員與社會招聘人員人數大約是“三七開”的程度。中國信托業協會相關數據顯示，信托從業者保持年輕化，40歲以下員工佔比達78.93%，較2018年提升0.36個百分點。

業內人士表示，公司以前幾乎不招應屆，現在情況好一些。信托的崗位招聘還是以具備一定相關工作經驗的人才為主的。以信托經理為例，很多都是從銀行、券商還有其他信托公司招聘的，這樣的人員培訓需求少，工作經驗也足夠，很快就上手。

成熟人才需求有增無減

受今年信托行業監管趨嚴、整體業務收縮調整影響，今年信托公司校招力度減弱。但這並不意味著信托對人才的需求不再迫切。事實上，信托正處於轉型關鍵期，無論是是傳統業務還是創新業務，對成熟人才的需求都是有增無減。

記者獲悉，中融信托19個招聘職位，除了實習生崗位，大多職位要求為3—5年甚至是更長的工作經驗。四川信托也有招聘需求，但偏向於多年工作經驗的成熟人才。

喻智對《國際金融報》記者分析：“目前業務轉型是信托業的頭等大事，多種特色業務正在全力布局中，如消費金融業務、資產証券化業務等。不少信托公司對成熟人才的需求是比較迫切的。”

“此外，信托行業在業務框架和流程上可能出現較大程度的調整，人員配置正是信托公司需要花大力氣的地方。”喻智進一步指出，財富管理人員、創新業務人員、風控人員、法務人員、IT技術人員等各業務條線上的人員都是信托公司需要的人才。

黃霄盈也告訴《國際金融報》記者，轉型期的信托對人才的需求主要是新業務成熟人才、深耕傳統業務的專業人才，以及財富端專業的財富顧問。

李林向記者強調：“人才招聘與公司的業務轉型發展戰略相匹配。轉型關鍵期的信托公司需要提高主動管理能力、加強風控建設、開展創新業務，以上三個方面都需要人才的支持，因此對人才需求尤為迫切。事實上，多家信托公司已經加大在財富管理和信息技術崗位的招聘力度。”

如何選拔人才、錄用人才、培養人才、留住人才，對於任何企業而言，永遠是一項值得研究的課題，信托公司也不例外。李林告訴記者，信托公司可以通過完善員工晉升機制、提高員工積極性、建立多方面的培訓體系，為從業人員營造舒適的企業文化和福利保障等，以培養和留住人才。

另有專業人士向記者提出建議，信托公司培養一個合格的業務人才的成本較高。一般來說，想要培養和留住人才，可以從幾個方面著手：一是舍得花成本進行業務培訓，加快新人對於基礎知識的掌握﹔二是增加他們工作的成就感以及給予工作獎勵﹔三是加強溝通交流，對新人遇到的普遍性的問題進行統一的溝通和交流。

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