春節將至，“年終獎”又成了眾人關注的話題。“年終獎”到底為何性質？提前離職能否得到“年終獎”？被拖欠了“年終獎”又該如何維權呢？

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“年終獎”是工資還是福利？

從法律的角度來說，“年終獎”到底是什麼，需要具體情況具體分析。一般而言，需要結合勞動合同及用人單位內部關於薪酬的規章制度等內容進行綜合判斷。

如果勞動者在入職用人單位時，與用人單位簽訂的書面勞動合同中，明確約定了“年終獎”的給付方式及數額，例如，有企業在勞動合同中就明確約定了，每年年底最后一個月向勞動者支付雙薪，額外支付一個月工資作為“年終獎”﹔也有部分勞動合同，約定了依據用人單位對勞動者績效及考勤等綜合考核結果，確定“年終獎”的具體數額﹔亦有部分勞動合同對以上兩種“年終獎”的約定兼而有之。那麼，無論用人單位採取以上哪種形式在勞動合同中約定“年終獎”，此時的“年終獎”應當視為勞動者的勞動報酬也就是工資。有些用人單位雖未在勞動合同中與勞動者約定“年終獎”，但按照用人單位的慣例，每年都發放“年終獎”，那麼此時該“年終獎”也應當被視為工資。

實踐中，有些用人單位在勞動合同中對於“年終獎”隻字未提，而是根據該年用人單位的整體盈利等情況決定“年終獎”是否發放、發放數額及發放對象，或者有些用人單位在舉辦的年會上，設置一些抽獎等環節，用獎品作為“年終獎”發放給勞動者，這種“年終獎”就具有很大的不確定性和臨時性。那麼在這種情況下，用人單位發放的“年終獎”就是一種物質獎勵，屬於福利。

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提前離職能否得到“年終獎”

《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第53條，對“工資”進行了定義：勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎”的性質為工資，就應當由用人單位以貨幣形式按時、足額向勞動者給付。

實踐中，有勞動者因為未在用人單位工作至整年提前離職，用人單位以此拒絕向勞動者發放“年終獎”。可以說，這種做法是不符合法律規定的，勞動者可以要求用人單位按照其工作時長比例支付其工作期間的“年終獎”。

那麼如果此時“年終獎”的性質並非工資，而是福利呢？對於福利問題，作為用人單位的一方有權對此問題作出決定，屬於用人單位的自主管理行為，故而此時的“年終獎”是否發放、怎麼發放，就由用人單位自主作出決定了。

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“年終獎”被拖欠如何維權

根據我國法律規定，用人單位應當足額、按時以貨幣形式向勞動者支付勞動報酬，因此，作為工資的“年終獎”被拖欠時，勞動者可以採取以下幾種方式依法維護自身合法權益。

勞動者可以要求用人單位向其支付，如果用人單位拒絕，勞動者可以向當地的勞動行政部門進行舉報維權。勞動者也可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會，對該用人單位提起勞動仲裁。對仲裁裁決不服的當事人，可在該仲裁裁決送達之日起15日內向有管轄權的人民法院提起訴訟。需要提醒大家的是，維權要及時。

對此勞動爭議調解仲裁法第27條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制﹔但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”通過以上規定可以得知，如果與用人單位因拖欠“年終獎”發生勞動爭議得不到解決，最遲應當自勞動關系終止之日起一年內向有管轄權的勞動爭議仲裁機構提出勞動仲裁，否則合法權益將無法得到保障。

（作者單位：北京市石景山區法院）

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你會為“年終獎”打官司嗎？

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“年終獎”本是用人單位對勞動者一年來辛勤勞動的獎勵和肯定，但近年來由此引發的爭議不在少數。下面的案例或許對大家有所啟示。

女職工休產假

年終獎一分不能少

常某於2014年2月入職某公司，月工資12000元，2015年6月起其休產假4個月。公司未足額支付常某2015年度的年終獎。公司稱其《員工手冊》對年終獎的支付有明確規定，其中第（一）款明確規定“根據公司經營狀況及員工個人表現，凡服務滿一年的合同制員工，經年終考核合格者，可獲得相當於本人一個月稅前月標准工資的全額年終獎金。”《員工手冊》同時規定，員工每休一個月產假遞減1/12年終獎金，據此，常某2015年應發年終獎數額為8000元，公司不應再支付年終獎差額。

法院經審理認為，用人單位關於年終獎的約定不得違反法律的規定，該公司的《員工手冊》規定員工每休一個月產假遞減1/12年終獎金的規定，因違反法律規定而無效，公司據此扣減常某的年終獎亦缺乏依據，故判決公司應支付常某年終獎差額4000元。

當用人單位與勞動者就年終獎進行約定后，年終獎就成為勞動者工資的組成部分。依據法律規定，女職工休產假期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動，不得降低其工資待遇。年終獎的問題歸根結底是女職工在生育期間的工資待遇問題。用人單位在《員工手冊》中規定女職工休產假要對年終獎進行扣減顯然是不符合法律規定的，因而也是無效的。因此，用人單位依據此《員工手冊》決定扣減常某的年終獎的做法應予以糾正。綜上，年終獎作為職工工資的組成部分，用人單位不得以女職工休產假為由扣減。

年終獎制度不公示

員工離職照樣不能免

張某2013年2月28日到某化妝品銷售公司工作，勞動合同期限至2016年2月27日止。張某工作至2016年1月30日因個人原因離職。公司未支付張某2015年度年終獎7000元。公司稱確實制定了關於年終獎如何發放的規章制度，且該制度規定年終獎發放前離職的員工不享受年終獎。張某2016年1月30日離職，而公司2016年2月16日發放年終獎，故張某不符合年終獎發放條件，不享受年終獎。張某不認可公司的主張，稱不知道公司有相關的規章制度，即使有相關規定但未公示，不具有效力。公司未提交該規章制度向張某公示的相關証據。

法院經審理認為，某化妝品銷售公司認可存在年終獎制度，其雖主張根據公司規章制度離職員工不發放當期年終獎，但未提供向張某告知過該規章制度的相關証據，且張某工作已滿一年，某化妝品銷售公司應支付其年終獎，最終判決該公司支付張某年終獎7000元。

根據勞動合同法第4條的規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。當用人單位在規章制度中規定年終獎的發放方案時，年終獎就成為勞動者的工資總額的一部分，勞動者有權知曉年終獎如何發放。本案中，用人單位在未將涉及勞動者切身利益的年終獎的相關規定向勞動者公示的前提下，依據未經公示的規章制度決定不支付勞動者年終獎，顯然是不符合法律規定的。再者，按照相關規定，用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬於勞動者工資的一部分，勞動者當年度已工作屆滿，就可享受當年的年終獎，用人單位不能以發放時間未到而隨意不予發放。（作者單位：北京市密雲區法院）

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